Madame Plamondon a reconnu l’apport qu’avaient eu sur son projet les chercheurs de la Chaire en gestion de la santé et de la sécurité du travail de l’Université Laval, mais aussi l’aide de l'Institut de recherche Robert-Sauvé en santé et en sécurité du travail (IRSST), où j’ai travaillé à la fin de ma formation technique en chimie industrielle.
Grâce à l’IRSST, elle a disposé de bases de données et de ressources pour l’analyse et le traitement des données qu’elle a elle-même compilé dans le cadre de ses entrevues et sondages auprès d’entrepreneurs. L’IRSST a sondé, au moyen de l’EQCOTESST, les conditions de travail et l’état de santé de 4600 travailleurs salariés québécois, âgés de 15 ans et plus, occupant depuis au moins 8 semaines un emploi rémunéré d’au moins 15 heures par semaine.
Ses constatations qui ont attiré mon attention :
- Peu de recherches terrain en matière de santé psychologique dans les PME;
- 98 % des employeurs au Québec sont des entreprises de moins de 100 employés;
- Un défi particulier des PME en matière de santé et de sécurité au travail avec des conditions financières désavantageuses;
- La proportion de femmes et de jeunes travailleurs plus importante dans les PME;
- Des recherches surtout spéculatives basées sur la perception que les chercheurs ont du contexte des PME :
b) D’autres recherches, plus mitigées, citent la présence, dans les PME, d’un environnement financièrement plus instable, d’une précarité des emplois, d’un climat de travail possiblement plus affecté par la santé psychologique du gestionnaire, de pénuries de main-d’œuvre affectant la charge de travail des individus, d’une présence accrue de femmes et de jeunes travailleurs qui sont plus susceptibles à la détresse psychologique, etc.
Ce sont ces aspects de prévention en matière gestion du personnel qui m’intéressent le plus, et font partie de ma vision d’une saine gestion, particulièrement l’implantation d’une approche primaire.
- Primaire : Aller à la source des problèmes, désamorcer avant l’émergence des problèmes. Développer des programmes s’appliquant à tous les employés, touchant la reconnaissance, la latitude décisionnelle, la détresse, le soutien social, la demande psychologique, etc.
- Secondaire : Limiter les symptômes déjà observés, sans régler le problème. Donner des incitatifs pour encourager l’activité physique, etc.;
- Tertiaire : Soigner, réduire l’impact des problèmes installés et la crise, dont les programmes d’aide aux employés en psychologie (PAE);
- Latitude décisionnelle
- Demande psychologique
- Soutien social
- Reconnaissance
- Tension au travail
- Déséquilibre effort-récompenses
- Très petite entreprise : 2 à 20 employés;
- Petite entreprise : 21 à 50 employés;
- Moyenne entreprise : 51 à 199 employés;
- Grande et très grande entreprise : 200 et plus employés.
Figure 1 : Courtoisie de Mme Myriam Plamondon elle-même
- Faire un bon diagnostic de l’entreprise (se référer à la Chaire pour des outils);
- Réduire la surcharge et les interruptions de travail;
- Améliorer le soutien social par la consolidation d’équipe dans les grandes entreprises et le coaching des gestionnaires dans les plus petites;
- Améliorer les perspectives professionnelles et la permanence dans les grandes
organisations; - Diminuer la demande psychologique dans les très petites entreprises dans le but d’agir sur la perception de déséquilibre efforts-récompenses.
- Instaurer de meilleures pratiques de gestion en formant les gestionnaires (entre autres en communication);
- Revoir les descriptions et les charges de travail en travaillant la répartition des tâches et des responsabilités, en fonction des compétences et des intérêts personnels de votre personnel, les mettre à jour chaque année, et, selon les événements personnels importants (naissances, divorce, maladies, etc.);
- Créer des tandems d’employés possédant des compétences complémentaires dans vos équipes afin qu’ils se soutiennent mutuellement dans leur développement et lors de période plus intense de production. Un programme de mentorat et de compagnonnage facilitera aussi le lien de soutien et le développement des compétences;
- Lors de périodes de ralentissement de la cadence, offrez aux employés d’interchanger leurs postes de travail pour leur permettre de mieux connaitre la charge de leur collègue et peut-être envisager une rotation de poste durant la journée ou la semaine pour réduire la pression sur un nombre moins important des membres de l’équipe.
Bien d’autres idées, demandant peu d’investissement, sont envisageables avec un peu de créativité; c’est avec plaisir que je peux vous aider à en trouver qui s’intègreraient mieux dans votre gestion courante.